OKRs FAQ

Phân loại OKRs

Phân loại OKRs là một khía cạnh quan trọng của việc đảm bảo Mục tiêu và Kết quả chính thực sự giúp ích cho nhóm của bạn. Để phương pháp OKR có hiệu quả nhất, nó nên được kết hợp với đăng ký hàng tuần.

Việc đăng ký hàng tuần giúp các thành viên trong nhóm có cơ hội chấm điểm OKRs của họ – Điều này cho phép họ và bạn tiếp tục công việc họ đã thực hiện cho đến nay. Nó cho thấy họ tiến triển tốt như thế nào đối với các Mục tiêu của nhóm và công ty.

Việc chấm điểm OKRs hàng tuần của bạn cung cấp cho các nhà quản lý cơ hội cung cấp phản hồi và hỗ trợ nếu một nhân viên dường như đang gặp khó khăn. Đây là một phần quan trọng của những gì làm cho OKRs thành công phương pháp.

OKRs nên được xem xét và xếp loại như thế nào?

Có 3 điều mà bạn cần quan tâm khi xem xét các OKRs:

  • Tiến độ thực hiện
  • Điểm số tự tin
  • Điểm số đánh giá

1. Tiến độ thực hiện:

Đây là những số đo của Kết quả chính. Cần được theo dõi và cập nhật thường xuyên (lý tưởng là hàng tuần).

Con số cho biết việc chúng ta đang tiến bộ như thế nào.

2. Điểm số tự tin:

Điểm số tự tin cung cấp cho chúng ta cái nhìn tới tương lai. Liệu những gì đang làm có tốt cho việc đạt được các Kết quả chính và Mục tiêu vào cuối chu kỳ không?

Điểm số tự tin là cái nhìn sâu hơn vào các con số của Tiến độ thực hiện, giúp tổ chức nhanh chóng nhìn ra các khu vực đang có vấn đề và tập trung nguồn lực để giải quyết các trở ngại. Hoặc thậm chí, là thay đổi cách để đi đến mục tiêu.

Điểm số tự tin có thể được xếp hạng theo 3 màu xanh, đỏ và da cam, tương ứng với mức độ tự tin là tốt, không tốt và bình thường.

3. Điểm số đánh giá:

Theo John Doerr, phương pháp áp dụng tại Google là rất tốt để mỗi cá nhân tự nhìn nhận việc thực hiện OKRs của mình vào cuối chu kỳ.

Các cá nhân sẽ tự cho điểm mình trong cuộc họp review OKRs vào cuối chu kỳ. Điểm số sẽ được chia làm 10 thang điểm từ 0 đến 1 (0.1, 0.2, … 0,9, 1).

Trong đó

  • 0,1 – 0,3: bạn đã thất bại.
  • 0.4 – 0.7: đạt được tiến độ, nhưng vẫn chưa hoàn thành KR
  • 0.8 – 1: đã đạt được KR

Điểm số của O là trung bình điểm của các KR.

Với cách đánh giá này, đôi khi không nhất thiết phải đạt được toàn bộ con số mà KR đặt ra nhưng vẫn có điểm số cao.

Ví dụ KR là tuyển được 10 nhân viên, kết quả cuối cùng chỉ tuyển được 3 nhân viên nhưng lại là 3 nhân viên quan trọng nhất, điểm số hoàn toàn có thể là 0.8 thậm chí 0.9. Và ngược lại.

Bạn nên áp dụng Điểm tiến độ và Điểm tự tin ở mỗi tuần. Và đánh giá bằng Điểm đánh giá vào cuối chu kỳ.

OKRs đóng góp vào lương thưởng như thế nào

OKRs không nên gắn trực tiếp với lương thưởng, nghĩa là bạn có thể … gắn gián tiếp.

Về hệ thống tính lương, chúng tôi đề xuất các công ty sử dung mô hình lương 3P. Trong đó:

  • P1: Lương theo vị trí (kỹ thuật, kinh doanh, hành chính…).
  • P2: Lương theo năng lực (trình độ học vấn, cấp độ chuyên gia, bậc kỹ sư …).
  • P3: Lương theo kết quả công việc (hiệu suất đo lường đương, ví dụ như doanh thu, chỉ tiêu kỹ thuật …).

Hệ thống này không bị ảnh hưởng trực tiếp bởi OKRs, do bộ phận nhân sự, kế toán thực hiện dựa trên các quy định, văn bản đã được công bố của công ty.

OKRs sẽ tham gia vào những tình huống sau:

  1. Xét ghi nhận (Regconition) đặc biệt, được thưởng bằng hiện vật có giá trị hoặc tiền mặt. Một số công ty sử dụng bộ tiêu chuẩn nghiêm ngặt cho các khen thưởng đặc biệt: Hiệu suất tốt, Văn hóa phù hợp, OKRs thể hiện sự nỗ lực, Giá trị mang lại.
  2. Xét tăng cấp, thăng chức: ngoài các yếu tố như Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức chuyên môn (A.S.K), hội đồng xét duyệt có thể căn cứ thêm vào biểu hiện nỗ lực của nhân sự trong quá trình thực thi OKRs.

Các cuộc họp xét ghi nhận, tăng cấp, thăng chức như trên nên tránh xa thời điểm review OKRs, để không ảnh hưởng lẫn nhau.

OKRs là công cụ để mỗi cá nhận tự đánh giá bản thân mình, hoàn toàn không phải là công cụ để công ty, người quản lý đánh giá hiệu suất của các cá nhân.

Câu trả lời bị thiếu trong Phân loại OKRs?

Hỏi các chuyên gia OKR của chúng tôi bất kỳ câu hỏi về Phân loại OKRs.

Cần một công cụ trực tuyến đơn giản cho OKRs?

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on email