OKRs không nên gắn trực tiếp với lương thưởng, nghĩa là bạn có thể … gắn gián tiếp.
Về hệ thống tính lương, chúng tôi đề xuất các công ty sử dung mô hình lương 3P. Trong đó:
- P1: Lương theo vị trí (kỹ thuật, kinh doanh, hành chính…).
- P2: Lương theo năng lực (trình độ học vấn, cấp độ chuyên gia, bậc kỹ sư …).
- P3: Lương theo kết quả công việc (hiệu suất đo lường đương, ví dụ như doanh thu, chỉ tiêu kỹ thuật …).
Hệ thống này không bị ảnh hưởng trực tiếp bởi OKRs, do bộ phận nhân sự, kế toán thực hiện dựa trên các quy định, văn bản đã được công bố của công ty.
OKRs sẽ tham gia vào những tình huống sau:
- Xét ghi nhận (Regconition) đặc biệt, được thưởng bằng hiện vật có giá trị hoặc tiền mặt. Một số công ty sử dụng bộ tiêu chuẩn nghiêm ngặt cho các khen thưởng đặc biệt: Hiệu suất tốt, Văn hóa phù hợp, OKRs thể hiện sự nỗ lực, Giá trị mang lại.
- Xét tăng cấp, thăng chức: ngoài các yếu tố như Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức chuyên môn (A.S.K), hội đồng xét duyệt có thể căn cứ thêm vào biểu hiện nỗ lực của nhân sự trong quá trình thực thi OKRs.
Các cuộc họp xét ghi nhận, tăng cấp, thăng chức như trên nên tránh xa thời điểm review OKRs, để không ảnh hưởng lẫn nhau.
OKRs là công cụ để mỗi cá nhận tự đánh giá bản thân mình, hoàn toàn không phải là công cụ để công ty, người quản lý đánh giá hiệu suất của các cá nhân.
